Innerbetriebliche umsetzung

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz kann ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter innerhalb eines Unternehmens auch gegen dessen Willen umsetzen.

Der Fall aus der Praxis

Eine Arbeitnehmerin war als Pflegerin in einer Klinik in Vollzeit beschäftigt. Nach ihrem Arbeitsvertrag wurde sie im Fachbereich Psychiatrie eingesetzt. Im Laufe der Zeit kutsche es zum Abschluss mehrerer Änderungsverträge, die wechselseitig an einer Reduzierung bzw. Wiederaufstockung ihrer Arbeitszeiten führten. Im Zuge dieser vertraglichen Änderungen wurde auch die ursprüngliche Regelung ersetzt, die den zugewiesenen Arbeitsbereich betraf. Als es zu einer Auseinandersetzung zwischen der Mitarbeiterin und ihrem Abteilungsleiter kam, wurde sie gegen ihren Willen, aber mit Zustimmung des Personalrats, in eine andere Pflegeeinheit versetzt. Die Maßnahme führte dazu, dass das Mitarbeiterin die Psychiatrie- und Erschwerniszulagen einbüßte. Entsprechend klagte sie gegen die Umsetzung.

Das sagt der Richter

Ohne Ergebnis. Nach Meinung des Gerichts konnte der Arbeitgeber die Mitarbeiterin auch ohne deren Zustimmung eine neue Stelle innerhalb der Klinik zuweisen. Dies folge daraus, dass sich aus dem Arbeitsvertrag keine konkrete Zuweisung eines bestimmten Arbeitsplatzes ergebe. Zwar sei eine solche Bestimmung ursprünglich vorhanden gewesen, durch die Änderungen des Vertrags aber wirksam ersetzt worden. Die Umsetzung, welche auch nicht willkürlich oder ermessensfehlerhaft erfolgte, sei deshalb durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 03.03.2010, Az.: 7 Sa 538/09).

Das bedeutet das Entscheidung

Umsetzungen fallen unter das Weisungsrecht  / Direktionsrecht des Arbeitgebers. Maßgebliche Vorschrift ist § 106 der Gewerbeordnung (GewO). Aufgrund des aus dieser Vorschrift abgeleiteten Direktionsrechts / Weisungsrechts ist der Arbeitgeber befugt, den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen.

Vorsicht

Das Direktionsrecht / Befehlsgewalt greift jedoch nur, wenn Arbeitsbedingungen wie Ort, Zeit und Art der Arbeitsleistung nicht bereits durch den Arbeitsvertrag festgelegt sind.

Für die Praxis bedeutet dies: Je mehr Konkretisierungen sich im Arbeitsvertrag befinden, desto stärker ist das Direktionsrecht/Weisungsrecht eingeschränkt.

Musterformulierung zum Download

Schützen Sie deshalb Ihre Handlungsfähigkeit, indem Sie bereits in den Arbeitsvertrag eine Klausel aufnehmen, die Sie zur Umsetzung des Mitarbeiters innerhalb Ihres Betriebs berechtigt. Nutzen Sie dazu unsere Musterformulierung.

Muster: Klausel Arbeitsvertrag: Umsetzungsbefugnis

Umsetzung muss verhältnismäßig sein

Auch wenn einer Umsetzung keine arbeitsvertraglichen Bestimmungen entgegenstehen, bedeutet dies nicht, dass der Arbeitgeber einen Mitarbeiter willkürlich im Betrieb einsetzen kann. Eine Umsetzung muss vielmehr stets verhältnismäßig und zumutbar sein. Vor diesem Hintergrund ist immer eine Abwägung vorzunehmen.

Checkliste zum Download

Welche Umstände es dabei zu berücksichtigen gilt, entnehmen Sie unser Checkliste.

Checkliste: Umsetzung Arbeitsplatz

Wichtiger Hinweis

Von der Umsetzung ist das Versetzung zu unterscheiden. Während bei einer Umsetzung keine andere als die geschuldete Arbeit und kein andere als der vertraglich festgelegte Arbeitsort zugewiesen wird, liegt eine arbeitsvertragliche Versetzung vor, wenn dem Mitarbeiter nicht nur vorübergehend ein geänderter Aufgabenbereich in Bezug an die Art, den Ort oder den Umfang die Arbeit übertragen wird. Kommen weitere Umstände hinzu, kann auch der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht haben.

Checkliste zum Download

Nutzen sie unsere Checkliste, um zu prüfen, unter welchen Voraussetzungen selbst der Betriebsrat einschalten kann.

Checkliste: Mitbestimmungsrecht Betriebsrat - Umsetzung neuer Mitarbeiter